企業が導入すべきハラスメント防止策と就業規則への記載事項

ハラスメント防止策とは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの行為を防ぎ、発生した場合に適切に対応するための取り組みです。

その方針や内容を就業規則へ記載し、従業員へ周知する必要があります。

本記事では、企業が導入すべきハラスメント防止策と就業規則への記載事項について解説します。

就業規則への記載事項

就業規則への記載事項を確認していきましょう。

ハラスメントの禁止

就業規則には、職場におけるハラスメントを明確に禁止する旨を記載する必要があります。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどの種類を具体的に列挙することで、従業員への周知と抑止力を高めることが可能です。

禁止行為の具体例

従業員が、何がハラスメントに該当するのかを正確に理解するために具体例を記載する必要があります。

就業規則へ明記するべきハラスメントの禁止行為の具体例は、以下の通りです。

• 身体的または精神的な攻撃
• 過大もしくは過小な要求
• プライバシー侵害
• 性的な発言や画像の送付
• 身体的接触
• 妊娠や出産を理由とした不利益な取り扱い

ほかにも、ため息や舌打ち、あからさまに不機嫌な態度によって相手に精神的な負担を与える行為も、ハラスメントに該当する可能性があります。

相談窓口と手続き

ハラスメントが発生した際に、従業員が相談できる窓口を設置し、その連絡先や相談の流れを就業規則に明記する必要があります。

相談窓口の連絡先や相談を受けた後の調査・対応の流れを記載しておくことで、従業員が安心して相談できる環境を整えることができます。

相談者への不利益取り扱い禁止

ハラスメントの相談や申告を行った従業員に対して、解雇や降格などの不利益な取り扱いを禁止する旨を就業規則に明記することも欠かせません。

相談者が報復を恐れて声を上げられない状況を防ぐためにも、この規定を明確に設けることが企業の信頼性向上につながります。

懲戒規定

ハラスメント行為を行った従業員に対する懲戒処分の内容を就業規則に定めることも重要です。

たとえば、口頭注意や減給、出勤停止、さらに悪質な場合には懲戒解雇の対象となる旨を明記しておくことで、抑止効果が高まります。

懲戒規定が不明確であると、実際にハラスメントが発生した際に適切な処分を行うことが難しくなるため、段階的な処分内容を詳細に記載しておくことが大切です。

まとめ

本記事では、企業が導入すべきハラスメント防止策と就業規則への記載事項について解説しました。

就業規則へのハラスメント防止規定の整備は、企業が取り組むべき重要な対策の1つです。

ハラスメント防止策の就業規則への記載内容に不安がある場合は、弁護士に相談することをおすすめします。