就業規則の策定が必要なケースとは？

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企業の成長ステージに関わらず、従業員との間で労働条件や職場のルールをどう定めるかは、経営における重要な課題です。

そのような企業の労働環境の基本となるのが、就業規則です。
この記事では、就業規則の作成が法的に必須となるケースについて解説いたします。

就業規則の策定は必須？

労働基準法では、常時10人以上の労働者を雇用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない、と定められています。

また、常時の労働者が10人未満であったとしても、特定の制度を設ける場合には作成が必須となることもあります。

常時10人以上の労働者には、正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトも含まれます。

この義務を怠った場合、労働基準法違反として罰金が科される可能性があります。

また、作成した規則を従業員に周知しなければ、法的効力は認められません。

就業規則の策定が必要なケース

会社として特定の制度を設ける場合、就業規則にその内容を記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。

たとえば、退職手当に関する事項、安全衛生に関する事項、災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項、表彰および懲戒に関する事項などがこれに該当します。

これらの制度を会社が導入する際には、従業員とのトラブルを防ぐためにも、就業規則を作成し、明確に記載する必要があります。

就業規則を策定するメリット 

就業規則を策定することには、多くのメリットがあります。

まず、労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。

労働時間や賃金、懲戒処分に関するルールが明確になるため、従業員との認識のズレを防げます。

次に、会社のコンプライアンス体制を強化できます。

就業規則の整備は、助成金の受給要件となっている場合もあります。

さらに、会社の秩序を保ち、従業員が安心して働ける環境を整備できます。

まとめ

就業規則の作成は、常時10人以上の労働者を雇用する事業所に義務付けられています。

従業員が10人未満でも、相対的必要記載事項に該当する制度を設ける場合は作成が必要です。

就業規則を策定することで、トラブルの未然防止やコンプライアンスの強化といったメリットが得られます。

就業規則の作成でお困りの際は、ぜひ弁護士にご相談ください。

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